Génération Y : une génération comme les autres ?

La génération Y interpelle toujours autant les professionnels RH. En atteste la conférence organisée le 23 avril 2009 par le Master 2 « développement des ressources humaines » de l’université Paris I-Sorbonne sur la question. Une génération (pas si) différente.

« Les jeunes d’aujourd’hui sont tout de suite des sages. Dès l’abord ils savent tout. Ils n’ont de respect pour personne. Ils n’imitent personne. Ils sont à eux-mêmes leur propre modèle. » C’est avec cette citation de Pline le Jeune, écrivain latin né aux environ de 61, que Jean-Emmanuel Ray, professeur à la Sorbonne et directeur du Master « développement des ressources humaines », ouvre la conférence dédiée à la génération Y.
En d’autres termes, celui-ci pose la question de l’existence même de cette génération. « Moi-même, je ne connaissais pas cette expression, avoue le professeur. Alors je me suis renseigné et j’en ai trouvé une vingtaine de définitions. » En substance, âgée de 20 à 30 ans, cette génération présente un rapport différent au travail. « Elle ne serait pas dans une logique de performance, mais d’épanouissement », précise Jean-Emmanuel Ray. Il s’agit également d’une génération zapping et qui présente un rapport plus complexe à l’autorité. Enfin, cette génération est née avec Internet. « Lui en supprimer l’accès au travail serait comme l’enfermer dans un bureau sans fenêtre », image le professeur.

Une cible marketing

Face à cette introduction, les intervenants sont unanimes : la génération Y existe. « Elle n’a pas de conscience objective d’une monde bipolaire, avance Dominique Laurent, senior vice-président RH chez Schneider Electric. L’événement qui l’a le plus marquée n’est pas la chute du mur de Berlin, mais celle du World Trade Center. »
L’homme poursuit : « Elle représente également une cible marketing. Dès lors, comment s’y intéresser sur ce point, sans s’y intéresser en interne ? » Une génération qui existe donc d’un point de vue sociologique, marketing et RH !
Mais qu’on ne s’y trompe pas : cette génération a le sens de l’engagement. « Elle sait être passionnée et s’impliquer sur une mission qui fait sens », appuie Charlotte Duda, présidente nationale de l’ANDRH. Et elle va vite cette génération, au point, souvent, de brûler les étapes. « Depuis qu’elle est née, on lui dit que le changement c’est bien », argue Jean-Emmanuel Ray. « Mais il ne faut pas oublier que toute génération a ses éléments caractéristiques, nuance Laurence Laigo, secrétaire national CFDT, avec ses traits marquants et ses clichés. »

Un monde qui change

Car cette génération, apparemment si différente, est aussi la traduction d’un monde qui change. « Nous connaissons des mutations technologiques et économiques lourdes. Le marché du travail et les modes de production évoluent », argumente Laurence Laigo. La multiplication des CDD et des missions d’intérim pour entrer sur le marché du travail en sont une illustration. « Les jeunes passent de moins en moins de temps dans une entreprise, voire dans un secteur d’activité », ajoute la responsable syndicale.
Un phénomène qui influe sur les temps de vie. « Aujourd’hui, vous vous stabilisez rarement avant 30 ans sur le marché du travail, précise Laurence Laigo. Et dès 40 ans on vous dit déjà que vous allez devenir senior. Donc tout se passe entre 30 et 45 ans, justement là où vous avez besoin de temps pour la vie de famille. »

Adapter les entreprises

Face à ce monde en perpétuelle mutation, les entreprises ont donc tout intérêt à s’adapter. Avec l’allongement de la durée des carrières, elles doivent entretenir les compétences de leurs collaborateurs. « Il ne faut pas attendre la rupture et le PSE pour s’apercevoir que les gens ne sont pas qualifiés », affirme la responsable syndicale qui regrette le « bizutage social » infligé aux jeunes.
« Nous devons décloisonner l’entreprise et créer des instances pour envisager la carrière des collaborateurs au-delà des murs de l’entreprise », note Charlotte Duda. Elle rappelle que le dialogue doit se passer au niveau des branches, mais aussi au niveau territorial. (1)
Par ailleurs, l’entreprise doit également s’adapter aux nouvelles technologies. « Notre site RH doit s’adresser à la génération Y, relève Isabelle Aba, responsable RH chez Etam Lingerie. Nous avons pris le parti d’un site vivant avec des témoignages, un blog et une visite virtuelle de magasins. » Plutôt qu’interdire l’accès à Internet, les entreprises peuvent miser sur ces nouveaux mode de communication. Certaines s’inspirent de Facebook et développent en interne leurs propres réseaux sociaux. (2) Dans un « monde mondial », Dominique Laurent conseille de miser sur l’international et le travail en mode projet ou encore le télétravail.
Des questions, soulevées par l’émergence de cette nouvelle génération, mais qui concernent finalement tous les salariés.

Brice Ancelin

www.sorbonne-rh.com