Congrès HR. Comment manager la "génération Y"?
"La génération 'Y' est une génération paradoxale qui à la fois nourrit un fort désir d'autonomie et refuse d'entrer à l'âge adulte, qui fait preuve d'un individualisme fort et qui se retrouve dans des communautés parfois improbables", estime Yves Desjacques, DRH du groupe Casino. "Les 14-30 ans, rappelle-t-il, sont actuellement 13 millions et représentent 21% de la population française". Il intervenait à l'occasion d'une conférence organisée sur les implications en termes de management et d'organisation du travail de l'arrivée dans les entreprises de cette génération, à l'occasion du 16e congrès HR, le 30 septembre 2008.
Au travail, cette génération fonctionne sur l'idée que "plus je suis moi-même, plus je réussis professionnellement", cela se traduit par le fait qu'elle "rentre dans l'entreprise avec ses convictions de citoyen et attend de l'entreprise qu'elle les respecte et les mette en œuvre dans leur politique, comme sur la question des discriminations".
SOLUTIONS INDIVIDUELLES
"C'est aussi une génération qui pose ses conditions et qui attend beaucoup en termes de reconnaissance et de qualité de vie. Elle veut que l'entreprise lui apporte des solutions individuelles notamment en matière d'évolutions professionnelles." C'est la raison pour laquelle elle ne peut se reconnaître dans le syndicalisme pratiqué aujourd'hui et n'aura recours à celui-ci que s'il devient un véritable syndicalisme de service.
Yves Desjacques constate aussi que la "génération 'Y' est habituée à la multiplication des formes d'apprentissage et constitue une génération moins encline au stress que ses devancières". L'immédiateté et le fonctionnement en mode multi-tâches sont des modalités normales pour cette génération.
GUERRE DES TALENTS
L'entreprise a-t-elle le choix de prendre en compte ou non ses aspirations, la question ne se pose pas pour le DRH de Casino, notant que la majorité des pays connaissent une situation de plein emploi, notamment en Asie (1,5% en Thaïlande) et que même en France, les cadres ne subissent que peu de chômage (3,3%). À titre d'exemple, la promotion 2008 d'HEC est composée de 490 diplômés qui ont reçu 6 665 offres d'emploi et l'ensemble des études de salaires montrent une inflation régulière des salaires d'embauche des jeunes diplômés.
Pour cette génération, le contrat de travail passe derrière le contrat moral passé au moment du recrutement. S'ils considèrent que le sens initial donné à la mission n'as pas été respecté, ils quittent l'entreprise. La prise en compte de cette demande de sens, de valorisation de leur participation au projet d'entreprise, est un impératif de la fidélisation de ces salariés.
PLAISIR AU TRAVAIL
Yves Desjacques confirme la relativité montante de l'importance de la rémunération face à l'intérêt et au plaisir au travail. Le besoin de comprendre le fonctionnement de l'entreprise et d'avoir un accès à l'information est aussi un élément fort de ce contrat moral. Pour renforcer l'engagement, la création de liens et favoriser cette notion de plaisir au travail, Casino a mis en place plusieurs types d'actions.
Un exemple parmi d'autres, la garantie d'un suivi individuel de carrière sur trois ans pour les jeunes diplômés, avec notamment des entretiens réguliers avec la DRH de leur "business unit", mais aussi avec la DRH groupe, ou par l'intermédiaire d'"outils" tels que des rapports d'étonnement au cours de l'intégration ou la possibilité de participer à des petits-déjeuners avec des membres du comité de direction.
ÉVÉNEMENTS LUDIQUES ET FÉDÉRATEURS
Pour favoriser l'engagement et le plaisir au travail, des événements ludiques sont organisés, actions considérées comme des gadgets il y a dix ans mais aujourd'hui indispensables. Ces événements ne sont pas nécessairement lourds ou compliqués: chez Védior, ce sont désormais 150 à 200 collaborateurs qui participent chaque année au marathon de Paris.
Concernant la rémunération, l'entreprise offre un package de rémunération "classique" et effectue en plus un benchmark régulier des salaires pour cette population par rapport au marché et garantit un niveau de salaire au-dessus de la moyenne constatée. Les jeunes talents à l'international bénéficient d'un programme sur deux ans avec une alternance de périodes de six mois en France et à l'international dans deux filiales étrangères. Ce type de pratique constitue un "élément attractif sans comparaison en termes de recrutement" vis-à-vis des jeunes diplômés.
FORMATION DU MANAGEMENT
Parallèlement, l'encadrement est formé à ses nouvelles réalités et les comportements attendus en termes de management sanctionnés par des objectifs individuels intégrés dans les déterminants de la rémunération variable. Mise en place en partant du "haut", cette nouvelle approche du management et de la gestion des compétences a vocation à s'appliquer progressivement à tous les niveaux de l'entreprise.
Casino emploi plus de 200 000 collaborateurs dont 80 000 en France et réalise 26 milliards de chiffre d'affaires. Le groupe est principalement implanté en France, Amérique du Sud et en Asie.
MOUVEMENT GÉNÉRAL DES SOCIÉTÉS
Lionel Prud'homme, "vice-president human resources Emea" de Carlson Wagonlits, constate des évolutions importantes dans les identités collectives, mais estime qu'il n'est pas "nécessaire de mettre en place un management spécifique". En effet, il estime que ces changements de valeurs, comme la constitution de réseaux fondés sur une émotion partagée et la recherche de solidarité horizontale, correspondent à un mouvement général des sociétés sans être propres à une génération.
En particulier, le "souhait des individus d'être acteurs de leur autonomie" et le "je veux une réponse spécifique pour moi", sont "d'autant plus fort chez les jeunes mais restent vrais pour tous". Tout comme l'irruption dans l'entreprise de "réactions émotionnelle éruptives".
Pour lui, la fonction "Genius" d'iTunes, capable d'analyser les choix de l'utilisateur pour lui proposer d'acheter d'autres morceaux de musique parfaitement adaptés à ses goûts, préfigure la tendance que doit suivre la fonction RH dans les entreprises.
ORGANISATIONS HORIZONTALES
D'ailleurs, l'autorité doit revenir à son sens originel, la racine grecque du mot renvoyant à la capacité à faire grandir et non à l'exercice du pouvoir. Les notions mêmes de "haut potentiels" ou de "talent", héritées de ces dimensions verticales, n'ont plus de sens et doivent être remplacées par la notion de communautés de talents, dans lesquelles l'ensemble des collaborateurs peuvent s'intégrer dans une organisation du travail horizontale et collaborative.
Dans cette optique, l'important pour l'entreprise est d'accompagner le salarié dans son projet, même lorsque celui-ci ne peut se réaliser dans l'entreprise: cela renforce l'adhésion et l'implication des salariés présents et fait des anciens salariés les meilleurs prescripteurs de l'entreprise.
WEB 2.0
Selon lui, les outils du Web 2.0 peuvent participer à la création de ses liens entre individus d'une même entreprise: c'est le cas de l'utilisation d'outils comme Facebook, les blogs ou, plus spécifique, le club de dégustateurs de vin de Boeing, dont la réputation dépasse très largement les murs de l'entreprise et contribue à l'attractivité de la marque employeur de cette entreprise. D'une façon générale, l'utilisation des blogs permet de faire circuler l'information, y compris contre la hiérarchie, et de débloquer des synergies latentes dans l'entreprise.
Carlson Wagonlits, spécialiste des voyages d'affaires, emploie plus de 20 000 personnes, dont 3 000 en France, et réalise 25 milliards de dollars de chiffre d'affaires.
INSTRUCTION CIVIQUE
Hubert Mongon, vice-président RH de McDonald's France, affirme que la rupture générationnelle est tellement forte que "les managers de 25 ans n'arrivent pas à comprendre le fonctionnement des équipiers de 20 ans". L'entreprise connaît un turnover de 100% parmi ses équipiers, avec 50 000 salariés et 32 000 recrutements par an. Dans ce contexte, "le turnover n'est pas une problématique de DRH", explique-t-il.
L'entreprise doit tenir compte de la population à laquelle elle s'adresse, c'est pourquoi l'intégration a été totalement repensée. Auparavant, les quatre heures d'intégration étaient réparties en trois heures de présentation et une heure d'échanges. Aujourd'hui, la présentation de l'entreprise ne dure plus que 15 minutes, celle du restaurant une heure et le reste est consacré aux échanges sur des notions qui relèvent souvent de l'instruction civique et à la remise des vêtements de travail.
Pendant cette intégration, l'entreprise explique notamment le principe des charges sociales, car de nombreux jeunes, n'ayant personne en emploi dans leur entourage, sont persuadés que l'entreprise les volait puisque la somme mentionnée en haut du bulletin de paye (le brut) ne correspondait pas à ce qu'ils touchaient réellement (le net).
Pour valoriser la notion de parcours, l'entreprise a mis en place de nombreuses formations sanctionnées par des CQP ou intégrées dans une démarche de VAE, ce qui contribue à renforcer la fierté d'appartenance des bénéficiaires et à fidéliser les équipes de manager.
Contact: Arcaneo Congrès HR, Malala Ramani, chef de projets, 01 46 10 98 59, mramani@arcaneo-group.com aussi dans les dépêches :
· Congres HR. Les attentes de la "génération Y" envers les entreprises
L'AEF du 1er octobre 2008, n° 102158
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